关于印发《城市轨道交通工程周边环境调查指南》的通知
住房和城乡建设部
关于印发《城市轨道交通工程周边环境调查指南》的通知
建质[2012]56号
各省、自治区住房城乡建设厅，北京市住房城乡建设委、规划委、水务局、市政管委，天津市城乡建设交通委，上海市城乡建设委、水务局，重庆市城乡建设委、市政管委：
为规范城市轨道交通工程周边环境调查工作，我部组织编制了《城市轨道交通工程周边环境指南》，现印发你们，请组织实施。实施中有关问题和情况请及时反馈住房城乡建设部工程质量安全监管司。
中华人民共和国住房和城乡建设部
二◯一二年四月十二日
附件下载: 1、 城市轨道交通工程周边环境指南
城市轨道交通工程周边环境调查指南
1 总 则
1.1 为规范城市轨道交通工程周边环境调查工作，保证工程周边环境调查资料满足工程勘察、设计、施工需要，确保工程及其周边环境安全，制定本指南。
1.2 本指南适用于城市轨道交通工程周边环境调查工作。
城市轨道交通工程周边环境（以下简称工程周边环境）是指城市轨道交通工程建设影响范围内既有（或在建）的房屋、管线、桥梁、隧道、道路、轨道交通等建（构）筑物和设施，以及文物、地表水体等。
1.3 相关政府部门和单位应支持、配合工程周边环境调查工作，产权人或管理单位应如实提供工程周边环境相关资料。其中涉密资料应按有关规定做好保密工作。
1.4 城市轨道交通工程周边环境调查工作除应符合本指南外，还应符合现行法律、法规和工程建设标准的规定。
2 调查程序和方法
2.1 建设单位负责组织工程周边环境调查工作，并在工程概算中确定工程周边环境调查费用。
建设单位可以委托相关单位开展工程周边环境调查工作。
2.2 建设单位应组织设计单位研究提出工程周边环境调查的技术要求，明确调查的范围、对象、内容及成果要求等，并向受委托从事工程周边环境调查的单位（以下简称调查单位）进行技术交底。
2.3 调查单位在开展工程周边环境调查前应编制调查方案和调查表。
调查方案主要包括工程概况、调查目的和依据、调查范围和对象、调查内容、调查方法和手段、调查成果要求等。
建筑物、桥梁、地下管线调查样表见附表1。
2.4 工程周边环境调查宜分阶段进行，不同阶段环境调查内容应满足相应阶段深度要求。
2.5 可行性研究阶段应通过收集地形图、管线图等方式获取工程周边环境资料。对影响线路方案的重要工程周边环境，需进行重点调查。
2.6 初步设计阶段应通过查询收集资料、实地调查走访和必要的现场勘查探测等手段对工程周边环境现状进行全面调查。
2.7 施工图设计阶段应根据工程设计条件变化或工程需要，补充完善工程周边环境资料。
2.8 对影响工程施工安全的地下管线、地表水体渗漏等情况，应根据设计要求或工程需要进行专项调查。
2.9 调查单位应当编制工程周边环境调查报告，并按合同要求及时提交建设单位。
2.10 建设单位应组织对工程周边环境调查报告进行验收，并按合同要求及时提供给勘察、设计、施工等单位。
2.11 勘察、设计、施工单位应对工程周边环境进行核查。工程周边环境实际状况与建设单位提供的资料不一致或工程周边环境调查资料不能满足勘察、设计、施工需要的，建设单位应组织补充完善。
3 调查范围
3.1 工程周边环境的调查范围应根据城市轨道交通工程的线路位置、敷设方式、埋置深度、结构形式、施工方法、地质条件及工程周边环境重要性等因素综合确定。
3.2 城市轨道交通地下工程主要施工工法的调查范围可参考下表确定。
调查范围参考表
工法类别 调查范围 备注
明（盖）挖法
工程 不小于基坑结构外边线两侧各30米（或3H，取大值） H—基坑设计开挖深度
矿山法工程 不小于隧道结构外边线两侧各30米（或3Hi、3B，取最大值） Hi—隧道设计底板埋深
B—隧道设计开挖宽度
盾构法工程 不小于隧道结构外边线两侧各30米（或3Hi、3D，取最大值） Hi—隧道设计底板埋深
D—盾构隧道设计外径
注：各地可根据本地区地质条件和工程经验等，适当调整调查范围。
3.3 城市轨道交通地面线、高架线工程的调查范围原则上不小于线路结构外边线两侧各30m。
4 调查内容
4.1 工程周边环境调查的内容一般包括调查对象的名称、类型（或用途），地理位置，与轨道交通工程的空间关系，修建年代或竣工日期，产权人或管理单位，原建（构）筑物建设、勘察、设计、施工等单位，使用（或在建）现状，竣工图纸情况，特殊保护要求等。
4.2 地上建（构）筑物需重点调查建筑层数、高度、结构形式、基础型式、基础埋深（标高）、地基变形允许值及沉降观测资料等内容。
采用复合地基、桩基的建（构）筑物还包括地基基础的主要设计参数、施工工艺等内容。
4.3 地下构筑物需重点调查结构形式、外轮廓尺寸、顶（底）板埋深（标高）、原施工开挖范围、围（支）护结构形式、抗浮措施、施工方法等内容。
4.4 地下管线需重点调查管线的类型、功能、材质、规格、坐标位置、走向、埋设方式、埋深（标高）、施工方法等内容。
各类管道还包括管节长度、接口形式、拐折点坐标、管径变化位置、节（阀）门（或检查井）位置、载体特征（压力、流量流向）、使用情况（正常、废弃、渗漏）等内容。
采用地下综合管道共同沟的，还包括共同沟的结构形式、断面尺寸、顶（底）板埋深（标高）、围（支）护结构形式、变形缝设置情况等内容。
4.5 桥梁需重点调查结构形式、桥宽、桥长、跨度、基础型式及桥梁承载力、桥梁限载、限速、桥面破损情况、桩基参数（桩长、桩径等）、试桩资料、地基变形允许值及沉降观测资料等内容。
4.6 隧道需重点调查隧道的顶（底）板埋深（标高）、断面尺寸、衬砌厚度、施工方法、原施工开挖范围、附属结构（通道、洞门、竖井、小室）、变形缝设置及渗漏情况等内容。
4.7 道路需重点调查道路等级、路面材料、路面宽度、路基填料及填筑厚度、支挡结构及沉降观测资料等内容。
4.8 既有轨道交通设施需重点调查敷设方式、线路形式、道床形式、行车间隔、运行速度、车辆荷载、轨道变形要求等内容。
1 轨道交通设施地下线参照隧道调查内容。
2 轨道交通设施地面线还包括路基形式、填筑厚度等内容。
3 轨道交通设施高架线参照桥梁调查内容。
4.9 边坡、高切坡需重点调查边坡的支挡结构形式、地基基础形式、设计参数、施工工艺、排水设施、边坡允许变形量及变形观测资料、破损及渗漏情况等内容。
4.10 地表水体需重点调查水体范围、水底淤泥厚度、防洪水位、河床冲刷标高、通航要求、防渗方式、渗漏情况、水工建筑的地基变形允许值和沉降观测资料等内容。
4.11 水井需重点调查井深、井径、井壁材质、出水量、服务范围等内容。
4.12 文物调查除参照地上建（构）筑物或地下构筑物的调查内容外，还需调查文物等级、保护控制范围及要求等内容。
5 调查报告
5.1 工程周边环境调查报告主要包括以下内容：
1 工程概况
2 调查目的和依据
3 调查范围和对象
4 调查方法和手段
5 调查成果及资料说明
6 工程周边环境对工程的影响和风险分析
7 附图、附表
5.2 调查报告的附图、附表主要包括：
1 工程周边环境基本情况调查统计表（样表见附表2）
2 调查对象相关图纸
3 现场有关影像资料、实测数据
4 相关资料复印件等
5.3 调查报告应当由调查、校核人员签字，经调查单位技术负责人审批后加盖单位公章。
5.4 调查报告及相关资料应真实、准确、完整，满足城市轨道交通工程勘察、设计、施工等单位的需要。
附表1：工程周边环境调查样表
附表2：工程周边环境基本情况调查统计样表
附表1 工程周边环境调查样表
表1-A 建筑物调查样表
工程名称
建筑物名称 编号
地理位置
修建年代或竣工日期 竣工图纸情况
产权人或管理单位
及电话
建设、勘察、设计、
施工等单位
使用现状
地上层数 地下层数
地面高度 基础埋深（标高）
结构形式 基础型式
地基变形允许值 沉降观测值
备注 说明资料来源，有无实测、影像等资料
与轨道交通工程
空间关系示意图
调查人员： 校核人员： 调查日期：
表1-B 桥梁调查样表
工程名称
桥梁名称 编号
桥梁类型
地理位置
修建年代或竣工日期 竣工图纸情况
产权人或管理单位
及电话
建设、勘察、设计、施工等单位
使用现状
结构形式 桥宽、桥长
跨度 基础型式
桩径 桩长
地基变形允许值 沉降观测值
备注 说明资料来源，有无实测、影像等资料
与轨道交通工程
空间关系示意图
调查人员： 校核人员： 调查日期：
表1-C 地下管线调查样表
工程名称
管线名称 编号
管线类型、功能
地理位置
修建年代或竣工日期 竣工图纸情况
产权人或管理单位
及电话
建设、勘察、设计、
施工等单位
使用现状
管线材质 管线规格
埋设方式 埋深（标高）
施工方法 管节长度
接口形式 节（阀）门（或检查井）位置
载体特征
（压力、流量、流向） 特殊要求
备注 说明资料来源，有无实测、影像等资料
与轨道交通工程
空间关系示意图
调查人员： 校核人员： 调查日期：
附表2 工程周边环境基本情况调查统计样表
编号 名称 类型 地理位置 与轨道交通工程的空间关系 修建年代或竣工日期 使用现状 产权人或
管理单位 联系电话 调查日期 备注
关于印发《全国工商行政管理系统2011－2015年人才队伍建设规划》的通知
国家工商行政管理总局
关于印发《全国工商行政管理系统2011－2015年人才队伍建设规划》的通知
工商人字【2011】126号
各省、自治区、直辖市及计划单列市、副省级市工商行政管理局、市场监督管理局：
《全国工商行政管理系统2011－2015年人才队伍建设规划》已经总局党组会议审议通过，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
国家工商行政管理总局
二〇一一年六月二十二日
全国工商行政管理系统
2011－2015年人才队伍建设规划
人才是工商行政管理事业改革发展的第一资源，是充分发挥工商行政管理职能作用的重要支撑和推动力量。“十一五”时期，全国各级工商行政管理机关始终围绕建设“政治上过硬、业务上过硬、作风上过硬”的高素质人才队伍的总体要求，把人才队伍建设作为事关工商行政管理事业发展全局的重要工作进行决策部署，创新体制机制，加大培训力度，落实保障措施，人才工作成效显著。人才发展环境不断优化，人才资源总量稳步增长，人才队伍能力素质大幅度提高，人才配置更加合理，基层监管执法人才更加充实，为切实履行工商行政管理各项职责、圆满完成“十一五”战略任务，提供了坚实的组织保障和智力支持。
“十二五”时期，工商行政管理改革发展处于重要战略机遇期。面临新形势，肩负新使命，进一步增强人才队伍建设的责任感和紧迫感，更加严格地锻炼干部队伍，更加坚定地实施人才战略，是各级工商行政管理机关的共同任务。根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》精神，贯彻总局关于制定落实“十二五”规划具体意见的部署，制定本规划。
一、指导思想和基本原则
（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面实施人才战略，坚持党管人才原则，按照以“四个统一”为核心的工商行政管理理论创新成果的总体要求，以专家型、复合型人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设；以各级人才库建设为着力点，加快人才发展体制机制改革创新；以既有人才资源为基础，不断优化人才发展环境，努力培养造就“政治上过硬、业务上过硬、作风上过硬”的高素质人才队伍，为深入推进工商行政管理改革发展，实现“十二五”规划宏伟蓝图，提供坚强的人才保障和智力支持。
（二）基本原则。工商行政管理系统人才是指在工商行政管理系统具有一定专业知识和技能、胜任本职工作、作出积极贡献的人。遵循工商行政管理系统人才成长规律和特点，人才队伍建设必须坚持以下原则。
服务发展，人才优先。确立人才优先发展战略，优先研究制定人才发展规划，优先保证人才投入，优先保障人才基础性、战略性作用的充分发挥，以人才优先发展引领和推动工商行政管理事业长远发展。
高端引领，重点突破。率先培养造就一批专家型、复合型人才，率先培养补充一批紧缺人才，充分发挥专家型、复合型人才在工商行政管理事业发展中的引领支撑作用和对干部成才的激励带动作用。
基层为重，整体推进。着力培养造就一支规模较大、技能全面的基层实用人才队伍，夯实工商行政管理事业发展根基。大力营造全员成才氛围，鼓励和促进人人成才，实现工商行政管理系统干部队伍整体素质的全面提升。
以用为本，创新机制。坚持在使用中发现、评价、培养人才，用好用活人才，提高人才使用效能。把创新机制作为推动人才发展的根本动力，构建有利于工商行政管理事业科学发展的人才发展体制机制，不断开创人才辈出、人尽其才新局面。
二、总体目标和主要任务
（一）总体目标。到2015年，门类齐全、结构合理、素质优良、效能显著的工商行政管理系统人才队伍基本形成，领导人才、监管执法人才、基层实用人才、专门技术人才和综合管理人才队伍更加充实，各级各类人才库初具规模。
——门类齐全。适应高科技、高效能、高质量工商行政管理对人才队伍建设的全面要求，人才队伍统筹推进的格局初步形成，紧缺人才得到有效补充，专门技术人才队伍全面建立。
——结构合理。人才队伍比例适当，人才资源的区域、层级、专业布局趋于合理，总局和省级、市级工商行政管理局专家型、复合型人才数量明显增加，基层实用人才进一步充实，适应形势任务需要的人才队伍层级结构基本形成。
——素质优良。人才队伍素质大幅度提高，本科以上学历人员占总人数的比例增加10%，取得注册会计师、经济师、统计师、司法职业资格、外语等级证书、工程师等资格职称的人数在原有基础上增长10%以上，各省级、市级工商行政管理局在各个领域至少拥有1名以上的专家型人才，基层实用人才占基层人员总量的20%以上。
——效能显著。监管服务效能明显提升，有效服务监管市场主体的监管人员数量与实际需求相匹配，人才对做到“四个统一”、推动“四化建设”、实现“四个转变”、把握“四个只有”、完成“四高目标”的作用更加显著。
（二）统筹推进各类人才队伍建设。着眼于工商行政管理事业持续发展，以能力建设为核心，统筹推进人才队伍建设，实现各类人才队伍协调发展。
——建设高素质的领导人才队伍。以县级及以上工商行政管理局主要领导和领导班子成员为重点，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动工商行政管理事业科学发展的高素质领导人才队伍。到2015年，领导干部履职能力进一步增强，领导班子年龄结构、知识结构、经历结构更趋合理，后备干部队伍更加充实。
——建设专业化的监管执法人才队伍。以专家型、复合型人才和紧缺人才为重点，培养造就一大批把握政策法规准确、服务优质高效的服务发展人才，善于识别和有效防控市场秩序风险的市场监管人才，善于突破和查办大案要案的执法办案人才，善于调解和有效化解矛盾的消费维权人才，善于推进法治工商建设、精通法律法规的法制人才等各类专业化行政执法人才。到2015年，监管执法人才队伍的专业化水平明显提升，服务发展、履职尽责能力明显增强。
——建设复合型的基层实用人才队伍。以工商所长队伍建设为重点，建设善于服务、监管、办案、维权，能解难题、勇于创新、执行力强的复合型基层实用人才队伍。到2015年，各省区市工商行政管理系统基层新增人员中法律、经济、计算机、财会、食品质量与安全、电子商务专业背景的占70%以上，基层骨干队伍基本形成。
——建设高水平的专门技术人才队伍。以培养食品安全、商品质量监控、电子商务、社会管理、信息化建设、统计分析、会计审计人才为重点，建设专业特色鲜明、技术保障有力、服务效能显著、适应职能需要的高水平专门技术人才队伍。到2015年，专门技术人才作用得到充分发挥，专门技术与工商行政管理职能融合进一步加深。
——建设高效能的综合管理人才队伍。以复合型人才为重点，建设具有较高政治素养、较强大局意识，长于组织协调，善于处理复杂问题的政策研究、办公行政、人事管理、财务管理、教育培训、纪检监察、党务管理、新闻宣传等方面的高效能综合管理人才队伍。到2015年，综合管理人才队伍决策参与、组织协调、监督管理能力明显增强，政务运行效率显著提升。
（三）全面开展人才库建设。人才库是集聚、整合、优化、共享和储备人才资源的有效载体。“十二五”时期，工商行政管理系统全面开展人才库建设。
——建立分级分类人才库。总局和省级、市级、县级工商行政管理局分级建立人才库。总局和省级、市级工商行政管理局建立领导人才库、监管执法人才库、专门技术人才库、综合管理人才库，县级工商行政管理局建立基层实用人才库。现职领导班子成员和后备干部纳入本级领导人才库管理；监管执法人才库设法制、公平交易、直销监管、消费者权益保护、市场规范管理、合同管理、网络交易监管、食品安全监管、内资注册监管、外资注册监管、广告监管、个体与私营经济监管、商标监管子库；专门技术人才库设食品安全监控、商品质量监控、电子商务、信息化、统计分析、会计审计子库；综合管理人才库设政策研究、办公行政、人事教育、财务管理、纪检监察、党务管理、新闻宣传子库。到2015年，总局和省级、市级工商行政管理局各类专家型、复合型入库人才超过1万名，基层入库人才达到基层干部总数的20%。
——制定入库人才标准。各级工商行政管理局负责本级人才库建设。国家工商行政管理总局制定人才库管理意见，明确入库人才选拔机构、标准、程序，提出总局入库人才管理办法。各省级工商行政管理局依照总局相关文件和规定，根据实际情况制定本省人才库管理办法。入库人才公共标准由人事部门统一制定，具体专业标准由相关部门研究制定，报本级人事部门备案。各级工商行政管理局从严控制入库人才总量，按照成熟一批入库一批、定期逐次补充和调整人才库的原则，将优秀人才纳入组织视野。上级工商行政管理局注重从下级相关人才库中增选人才，下级工商行政管理局及时为上级人才库输送人才。
——完善人才库管理。建立入库人才公开择优、动态管理、充分使用、优先培养的政策措施体系及相关制度，充分盘活人才资源。制定实施入库人才专项培养计划，对入库人才优先培养，重点培训。实现入库人才统一调度和集中使用，充分发挥人才在参与决策、政策法规研究起草、重点工作部署、重大疑难问题解决等工作中的骨干作用和在队伍建设中的带动作用。加强入库人才团队建设，形成跨层级、跨领域人才协作机制。各级工商行政管理局要建立健全人才档案，准确全面地记录人才动态情况。
三、积极创新人才工作机制
（一）完善人才培养开发机制。逐步建立以履职需要为导向、以既有人员为主体、以能力建设为核心、以实践锻炼为重点的培养开发机制。
——改进人才培训体系。充分发挥教育培训在人才培养中的基础性作用，着力提升教育培训的针对性、实效性、统筹性和科学性。完善分级负责的培训体制，整合挖掘培训资源，推进培训资源共建共享。研究制定分级分类培训大纲，重点开发实用性培训教材，大力发展远程教学和网络培训。突出实践特色基地建设，引导培训机构以实效求发展。国家工商行政管理总局加强干部教育培训基础教材建设，组织编写工商行政管理概论分论丛书，集中优秀师资，重点开展专家型、复合型人才能力建设培训和县级工商行政管理局领导班子副职、工商所所长网络培训，全面推进学习型工商行政管理机关建设。
——强化实践培养功能。依托重大项目、重点工作和重要岗位，完善以实践锻炼为主的人才培养开发机制。突出团队建设，强化实践锻炼，形成高端引领、团队凝聚、整体素质提升的人才培养工作机制。健全人才跨区域、跨层级交流、轮岗、任职、挂职制度，在急难险重岗位、艰苦边远岗位、基层部门锻炼中培养开发人才。
——拓宽人才源头储备。坚持按需引进、逢进必考、充实基层、合理配置的方针，积极引进紧缺专业、重点领域人才和各领域专家型、复合型人才，大力为基层和专门技术岗位补充人才。建立优秀青年人才培养机制，注重从大学生、军转干部、具有基层工作经历的人员中培养选拔人才。强化人才工作研究，开展人才需求预测，引导和协调相关高校，加强工商行政管理相关专业和特色专业学科建设，推动学历教育与工商行政管理业务衔接，提高人才培养的针对性。
（二）改进人才评价发现机制。健全以岗位职责为基础，品德、能力和业绩为导向，评价与发现相结合的人才评价发现机制。
——明确人才能力素质标准。完善人才分类评价机制，探索建立人才标准。按照群众公认、领导认可、注重实绩的原则，完善领导人才评价发现标准；以依法行政能力和监管执法水平为主要指标，研究制定监管执法人才评价发现标准；按照行业内公认、社会认可的原则，研究制定专门技术人才评价发现标准；按照服务基层、服务机关、服务中心工作效能，研究制定综合管理人才评价发现标准；按照能解难题、勇于创新、执行力强的原则，研究制定基层实用人才评价发现标准。
——健全人才评价发现机制。改进人才评价方式，探索工作绩效考核方式方法。根据岗位的性质、任务、要求，逐步建立健全岗位职责规范、能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。坚持依靠群众发现人才，健全举才荐才机制。坚持在实践中发现人才，建立在重大案件办理、重点任务完成和急难险重工作中发现识别人才的机制。推进人才考核评价日常化、精细化、信息化、民主化，把评价结果作为公务员考核、干部选拔任用、人才库调整补充的重要依据。
（三）创新人才选拔使用机制。严格按照干部选拔任用有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优原则，改进人才选拔使用方式，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
——深化选拔任用制度改革。完善领导干部公开选拔、竞争上岗制度，逐步形成主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。坚持和完善领导干部职务任期制度，建立优先从基层一线和人才库中挑选任用干部的选人用人制度，建立健全人才选拔任用全程监督制度。改进和完善后备干部选拔管理制度，加大对年轻干部的培养选拔力度，重视女干部和少数民族干部的培养。
——科学合理配置人才。探索建立与辖区经济发展程度相匹配的人才数量调配机制，与市场秩序突出问题相匹配的人才专业配置机制，与职责复杂程度、专业程度相匹配的人才层级配置机制，与岗位职责、团队建设相匹配的人才团队配置机制，优先满足核心岗位和监管执法重点领域人才需求。健全人才交流、轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，加大急难险重岗位、基层、艰苦地区轮岗挂职力度。积极拓展系统内外人才交流渠道。
（四）强化人才激励保障机制。逐步完善与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。
——丰富激励表彰内容。坚持精神鼓励、物质奖励和事业激励相结合，为人才搭建发展平台，提供培训、交流和关键岗位锻炼机会。健全荣誉制度，规范奖励种类，大力表彰在工商行政管理改革创新中作出突出贡献的人才。有条件的省级工商行政管理局探索建立入库人才津贴制度。
——落实人才保障制度。坚持严格管理和关心爱护相结合，关心人才身心健康，落实人才休假、健康检查制度。探索建立监管执法风险防范机制，研究制定工商行政管理基层干部执法伤害保险办法。落实各项人才保障制度，缓解人才流失。
（五）探索行政执法类公务员管理试点。努力建立较为完善的工商行政管理公务员分类管理体制，逐步扩大行政执法类公务员管理试点范围，开展职位职责规范研究,积极推进行政执法人员资格制度管理工作。会同有关部门研究建立健全公务员职务与职级并行制度，建立健全行政执法类公务员的职务序列和管理办法，拓展基层公务员职业发展空间。
四、扎实推进重点人才工程
（一）领导人才能力提升工程。着眼于提高各级工商行政管理机关领导干部学习践行科学发展观能力、统筹规划能力、创新发展能力和管理队伍能力，重点培养一批工商行政管理事业发展带头人。进一步规范领导干部任职培训和轮训制度、学法用法制度，完善党组中心组理论学习制度和在职自学制度。每年选派领导干部到各级党校、行政学院、国家工商行政管理总局行政学院学习。“十二五”期间总局将组织实施2-3期领导干部境外培训班，选派工作实绩突出、外语水平较好的领导干部参加培训，定向跟踪培养。有计划、有步骤地逐年选派领导干部进行交流锻炼。加强领导干部基层调研，省级工商行政管理局领导干部每年到基层调研时间不少于2个月，各级领导干部每年撰写1-2篇高质量调研报告。
（二）专家型人才开发工程。专家型人才是指精通专业领域知识、具有创新能力、对专业工作发挥引领作用的人才。创新专家型人才培训模式，保障专家型人才业务领域的相对稳定，为专家型人才成长提供长期理论探索和实践积累的条件。注重专家型人才知识更新培训，有计划地逐年选送专家型人才到国内外一流大学、科研机构进行研修考察，为专家型人才提供专业深造机会。针对不同专业特点，实施分层分类培养计划。依托业务领域重点项目、重大课题，加强政策和资金支持，在工商行政管理各领域造就资源共享、优势互补的专家型人才团队。通过聘请专家参与决策、组建专家咨询委员会、召开专业领域研讨会、开展项目合作等方式提升系统专家型人才水平。将专家型人才纳入教育培训师资队伍，通过授课、深入执法一线现场指导、巡回督导等方式，实现人才知识、技能的共享和传承。
（三）复合型人才培养工程。复合型人才是指具有跨行业、跨学科、跨领域的知识和能力，适合并胜任多种岗位职责要求的人才。着重选拔熟悉工商行政管理业务、具备综合知识和能力、善于把握全局、擅长处理复杂疑难问题的人才，进行重点培养、重点使用。积极探索异地培训试点、关键岗位跟班培训、挂职锻炼、多学科自主选学等培训模式，做到集中培训与实践工作相结合，全面提高综合素质，培养提升多种能力。总局每年举办2-3期复合型人才培训班，探索与国内著名高等院校合作开展中长期培训。
（四）基层监管执法干部能力提升工程。适应基层监管执法工作需要，整合人才资源，充实基层一线执法力量。以提高岗位胜任能力为核心，以基层工商所长队伍建设为重点，注重提升基层干部的服务发展能力、政策执行能力、查办案件能力，调解、化解消费纠纷能力、发现和防范市场监管风险能力、熟练运用信息技术能力以及综合运用行政强制、行政指导、行政调解等手段的能力。总局重点抓好示范培训和重点培训，各地工商行政管理机关突出抓好全员培训，每2年一个周期，开展基层干部知识更新轮训。基层干部每年累计脱产培训时间不少于12天。探索基层干部轮训保障机制，充分开发整合现有培训资源，逐步建成基层干部实训示范基地体系。大规模开展网络培训、岗位练兵、业务竞赛活动。鼓励基层干部参加相关专业进修培训，获取司法职业资格、注册会计师、经济师、统计师等相关专业资格。
（五）紧缺人才引进开发工程。紧密围绕工商行政管理职能的拓展和深化，优先培养引进食品（商品）质量监控、电子商务、网络技术、信息化建设、数据统计分析等专业人才。探索建立人才队伍动态管理机制，加强工商行政管理紧缺人才的分析预测，制定详实的紧缺人才培养引进计划和政策措施。坚持紧缺人才优先培养，注重从现有人才队伍中发现培养人才。采取刚性流动和柔性流动相结合的形式，规范公务员招录、军转安置、调入引进制度，提高录用针对性，积极探索聘用制公务员招录、聘用等方法，引进紧缺人才。
（六）青年英才培养工程。市级及以上工商行政管理机关重点选拔40岁以下、政治坚定、综合素质高、业务能力强的人才，作为青年英才进行专项培养。破除论资排辈、求全责备观念，建立和完善各类青年人才工作制度。加强对青年干部的教育和引导，形成关心和鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围，引导青年干部牢固树立“国徽头上戴，责任肩上挑”的职业理念。与高等院校合作，定期举办专项培训班，鼓励在职学习。通过青年研究会、青年联合调研组等方式，为优秀青年成才提供学习交流、发挥作用的平台。注重开发新招录人才，形成新招录大学毕业生、优秀复转军人等基层锻炼、上级部门锻炼、综合部门锻炼、专门人才带教的全方位锻炼培养模式。到2015年，各级机关培养的青年英才占本机关40岁以下青年的10%-15%，造就一批素质较高、勇于创新的青年人才。
（七）中西部地区人才支持工程。有计划地选派优秀领导干部、专业人才帮扶中西部地区，定期组织“专家师资团”、“人才服务团”等项目活动。制定中西部地区人才培养计划，每年选派一批业务骨干到对口帮扶地区、东部沿海发达地区、总局机关学习锻炼。鼓励人才向边疆和少数民族地区流动，推进人才支持工作制度化、常态化。
五、组织领导和基础保障
（一）加强组织领导。总局制定出台人才队伍建设规划及其配套文件，定期开展人才工作指导督查，每年通报交流情况；省级工商行政管理局是人才工作第一责任单位，按照干部管理权限，研究制定人才工作具体规划和实施意见，全面负责人才各项工作的组织实施；各市级工商行政管理局结合实际，贯彻落实好人才规划意见；各县级工商行政管理局充分发挥人才在基层履职和队伍建设中的积极作用。各单位主要负责人要树立人才优先发展意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。建立一把手抓第一资源的机制，落实领导责任制，形成一把手主抓，人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。
（二）实施分类指导。各级工商行政管理机关加强对人才队伍建设新情况新问题的调查研究，及时总结交流工作经验，对不同类型和不同区域人才队伍建设实施分类指导，形成整体推进人才工作的长效机制。充分发挥宣传导向作用，及时交流宣传人才工作先进经验，发挥典型示范作用，形成全系统重视、推动人才发展的良好氛围。
（三）鼓励改革创新。深入开展人才理论研究，探索工商行政管理系统人才工作规律。围绕人才队伍建设中的全局性、战略性问题和广大干部群众最关注、最迫切的问题，加大工作创新力度，集中力量攻坚，努力在主要方面和关键环节上取得突破，带动人才工作水平和效能全面提升。
（四）夯实人才基础。实施人才优先保障的财务制度，增加人才培养开发投入比例，确保人才培养开发支出增长幅度高于预算增长幅度。人才队伍建设经费列入专项年度预算，保障人才重大工程实施。在重大项目和重点案件办理中安排部分经费用于人才培训。加快建立人才工作信息系统，加强数据统计分析，注重发挥信息系统在人才配置、培养、开发、激励、共享、统计分析、信息发布等方面的功能作用。选好配强人才工作队伍力量，加大对人才工作队伍的教育培训和实践锻炼力度，努力提高人才工作队伍的政治素质、大局意识和业务能力。